不少担任管理职位的人，将业绩不好的责任，全部推卸给下属，然而却极少去思考，自身的管理方法是不是恰当 。

管理者的责任缺失

部门业绩下滑之际，部分管理者第一反应是责怪员工，他们将亏损从十万扩大至三十万这一结果，轻易归结为下属“没用心工作”，这种指责忽视了管理者自身在目标确定、资源提供以及过程监管方面的关键责任。

事实上，团队整体呈现的表现跟管理者做出的决策紧密相连无法分割。要是方向出现错误或者支持方面有所欠缺不足，即便员工付出再多努力也极有可能事倍功半达不到预期效果。管理者应当要审视自身是否给团队创设了清晰明确的目标以及提供了必不可少的工具，而绝非在发生问题时马上就去寻觅替罪羊来推卸责任。

无效沟通的典型表现

会议期间，到处都是随意打断他人说话的状况，还有进行人身攻击的情形，以及肆意发泄情绪的现象，这是那种毫无成效的沟通的典型呈现场景。管理者居然用文件夹去击打别人，还嘲讽员工说其“肚子里冒出坏心思”，诸如此类行为，只会造成使大家内心恐惧以及彼此产生隔阂的结果，根本没办法解决任何实际存在的问题。

保持健康的沟通，得是处在基于既成事实以及尊重的前提之下。身为管理工作者之人，理应起到引导整个团队去深入评析相关数据的作用，从而寻觅出致使出现亏损状况的具体业务方面环节到底咋个回事，诸如究竟是出现了客户流转流失的情况，或者属于成本管控态势失掉控制，又或者是市场发生了改变。将注意力着重放到问题本身之上，而不是去针对员工开展人格方面的羞辱行为，这才是能够促使实现改进的正确途径方式。

员工应对的消极模式

面对着高压管理，员工极易陷入两种消极应对之模式。其一那般，恰似小王、小张那样，展开空洞的自我检讨，或者将其归咎于命运，以此来回避具体问题。其二如此，如同小李那般，借助“习惯就好了”等之类敷衍话语去实施软性抵抗。

于业绩改善而言，这些反应并无助益。在职场之中，员工需学会保持专业态度，即便遭遇不当指责，亦应尽可能运用具体数据以及事实去回应讨论，进而把对话导向针对业务自身的分析。

“心疼老板”的情感绑架

管理者哀怨着“每一天都有尿黄尿的情况”，还吁请员工“怜惜”自身，这属于一种情感绑架行为，它把企业管理里的权责关联，搅和成私人之间的情感亏空 。

企业管理从本质上来说，乃是契约跟合作关系。员工所应尽的义务，是去履行岗位职责，管理者的任务，则是进行组织协调以及决策。倘若用私人情感去替代职业规范，这不但会使工作边界变得模糊，而且还可能致使管理决策丧失客观性。

脱离业务实际的空洞提问

管理者接连不断追问“最需要的是什么”，以及“客户叫什么名字”，这些问题表面上看起来颇为具体，然而实际上却偏离了业务得到改善的实际所走路径。知晓三万个客户的具体名字，这并不能够直接使得亏损局面得到扭转。

真切实际的问题在于，谁乃我们的核心客户，他们存在哪些未被满足的需求，我们的产品或者服务，在哪些环节丧失了竞争力，成本结构具备哪些优化空间，唯有聚焦这些能够分析、可以行动的问题，方可寻得退路 。

构建建设性的复盘文化

为了打破这般困境，势必得构建具备建设性的复盘文化。年度总结理应是一个用于剖析数据、诊断问题以及规划行动的专业所在，并非批斗会。

召开会议之前，得准备涵盖财务数据、客户反馈以及市场分析等方面的详尽业务报告。在会议进行当中，需遵循“对事不对人”的准则。并且要激励每一个人依靠事实去提出自身见解。最后，务必要形成清晰明确的后续行动计划，以及对应的责任人，还有具体的时间节点。

你的团队于复盘会议期间，有无陷入过彼此指责的怪圈呢？你拥有怎样的办法可把讨论拽回到正轨之上，切实推动问题得以解决呢？欢迎于评论区去分享你的经验，或者展示困惑，要是觉得本文给人以启发，也请点赞予以支持。